Gần đây tôi đang xem xét một hiện tượng thú vị. Ngày càng nhiều công ty đang chuyển đổi đào tạo và phát triển nhân viên từ trung tâm chi phí thành đầu tư chiến lược, và sự chuyển đổi này nhanh hơn tôi nghĩ rất nhiều.

Trước đây, logic rất đơn giản — trong thời kỳ kinh tế khó khăn, cắt giảm ngân sách đào tạo, coi phát triển nhân viên là việc của HR. Nhưng bây giờ hoàn toàn ngược lại. Theo báo cáo ngành mới nhất, chín mươi phần trăm các nhà quản lý cấp cao toàn cầu dự định duy trì hoặc tăng đầu tư vào học tập và phát triển trong năm tới. Đây không phải là con số nhỏ.

Tại sao lại như vậy? Nói thẳng ra là do thực tế bắt buộc. Thay đổi công nghệ quá nhanh, chi phí rời bỏ công việc của nhân viên quá cao, chỉ những công ty giữ chân được nhân tài mới tồn tại lâu dài. Dữ liệu cũng rất thuyết phục — 95% quản lý HR thừa nhận rằng đào tạo và phát triển kỹ năng tốt hơn có thể nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên. Hơn nữa, 73% nhân viên nói rằng nếu công ty cung cấp cơ hội học tập tốt hơn, họ sẽ ở lại lâu hơn. Tính ra, chi phí giữ chân một nhân viên thấp hơn nhiều so với tuyển mới và đào tạo lại.

Nhưng có một chi tiết đáng chú ý. Không phải tất cả các chương trình đào tạo nhân viên đều giống nhau. Các công ty hiệu quả thực sự làm hai việc: một là nâng cao kỹ năng (upskilling), tức là giúp nhân viên hiện tại nâng cấp kỹ năng trong vị trí hiện tại; hai là đào tạo lại (reskilling), tức là đào tạo nhân viên để họ có thể đảm nhận vai trò hoàn toàn mới. Phần đầu giúp duy trì khả năng cạnh tranh, phần sau là để đối phó với sự đào thải của công nghệ. Những công ty làm tốt cả hai đều có mức độ tham gia và năng suất của nhân viên rõ rệt cao hơn.

Tôi nhận thấy các công ty thực hiện tốt nhất có một số điểm chung. Thứ nhất, các chương trình đào tạo của họ không hề độc lập. Mỗi chương trình phát triển đều liên kết trực tiếp với mục tiêu kinh doanh cụ thể — có thể là nâng cao sự hài lòng của khách hàng hoặc rút ngắn thời gian onboarding nhân viên mới. Thứ hai, nguồn tài nguyên học tập sẵn có ở khắp mọi nơi. Nhân viên có thể tiếp cận khi cần, chứ không phải chờ đến các buổi đào tạo hàng năm. Sự linh hoạt này thực sự thay đổi hiệu quả của việc học.

Một điểm dễ bị bỏ qua nữa là vai trò của quản lý trực tiếp. Nếu quản lý không tham gia, thì dù nền tảng đào tạo có tốt đến đâu cũng vô ích. Những công ty biến quản lý thành người thúc đẩy học tập, hiệu quả luôn tốt hơn.

Dĩ nhiên, công nghệ thực sự đã thay đổi quy tắc chơi. Chuyển từ lớp học sang nền tảng số giúp việc học rẻ hơn, dễ tiếp cận hơn và dễ theo dõi hiệu quả hơn. Nhưng tôi đã gặp nhiều công ty hệ thống quá phức tạp, gây ra nhiều trở ngại hơn. Công cụ tốt nhất thực ra rất đơn giản: dễ tạo và cập nhật nội dung, hỗ trợ truy cập đa thiết bị, có thể tạo dữ liệu giúp tối ưu hóa.

Nhiều công ty vẫn mắc những sai lầm rõ ràng. Xem đào tạo như một sự kiện một lần, một năm làm một lần rồi xong. Hoặc chỉ chú trọng đào tạo về tuân thủ quy định, bỏ qua xây dựng năng lực thực sự. Và còn nữa, không lắng nghe ý kiến nhân viên — những người gần gũi nhất với công việc biết rõ nơi cần cải thiện nhất.

Nhưng cuối cùng, công nghệ và quy trình chỉ là bề nổi. Những công ty thực sự duy trì hiệu quả là những nơi biến học tập thành một phần của văn hóa làm việc. Không phải là nhiệm vụ phụ, mà là phần trong sinh hoạt hàng ngày. Lãnh đạo cần thể hiện sự tò mò, công nhận những nhân viên chủ động phát triển, xem thất bại như cơ hội học hỏi chứ không phải hình phạt.

Sự chuyển đổi này rõ ràng: đào tạo và phát triển nhân viên đã từ vùng ngoại vi bước vào trung tâm chiến lược. Thay đổi kỹ năng quá nhanh, kỳ vọng của nhân viên quá cao, chi phí mất nhân tài quá lớn. Ai nghiêm túc với điều này, người đó sẽ xây dựng được đội ngũ cạnh tranh hơn. Ngược lại, những công ty vẫn xem phát triển như chuyện của người khác, khoảng cách sẽ ngày càng lớn hơn.