Hiểu về 401(k) vs 403(b): Kế hoạch nghỉ hưu nào phù hợp với tình huống của bạn?

Việc bắt đầu một công việc mới thường đi kèm với những quyết định tài chính quan trọng, và lựa chọn kế hoạch nghỉ hưu phù hợp là một trong số đó. Nếu bạn đang đánh giá các lựa chọn nghỉ hưu do nhà tuyển dụng tài trợ, có thể bạn đã gặp phải hoặc quen thuộc với 401(k) hoặc 403(b). Mặc dù hai kế hoạch đóng góp xác định này có những điểm tương đồng cơ bản, chúng hoạt động trong các bối cảnh khác nhau và đi kèm với các quy định riêng biệt mà bạn cần hiểu rõ trước khi đầu tư tiền của mình.

Nền tảng: Tại sao các kế hoạch này lại quan trọng

Cả kế hoạch 401(k) và 403(b) đều đại diện cho cùng một khái niệm cơ bản—bạn đóng góp thu nhập trước thuế trong suốt những năm làm việc, nhà tuyển dụng có thể thêm khoản đóng góp đối ứng, và số tiền tích lũy sẽ tăng trưởng qua các khoản đầu tư cho đến khi nghỉ hưu. Khi đến thời điểm rút tiền, các khoản này sẽ bị đánh thuế như thu nhập thông thường. Chiến lược tăng trưởng hoãn thuế này có thể rất hiệu quả: bằng cách giảm thu nhập chịu thuế của bạn ngày hôm nay, bạn có thể phải trả ít thuế hơn khi về hưu trong mức thuế thấp hơn.

Trong năm thuế 2026, giới hạn đóng góp cho cả hai loại kế hoạch này là 23.500 đô la mỗi năm (với khoản bổ sung 7.500 đô la dành cho những người từ 50 tuổi trở lên để bắt kịp). Các giới hạn này áp dụng cho tất cả các kế hoạch đóng góp xác định mà bạn có thể truy cập, vì vậy nếu bạn thay đổi công việc giữa chừng trong năm, tổng số tiền đóng góp của bạn vào tất cả các kế hoạch không được vượt quá giới hạn này.

Những điểm chung của các kế hoạch này

Dù có những khác biệt, kế hoạch 401(k) và 403(b) chia sẻ nhiều điểm tương đồng về cấu trúc và chức năng. Cả hai đều dựa vào sự tài trợ của nhà tuyển dụng, đều sử dụng khoản đóng góp trước thuế để giảm thu nhập chịu thuế hiện tại của bạn, và đều cho phép nhà tuyển dụng cung cấp khoản đóng góp đối ứng như một phần của gói phúc lợi nhân viên. Tiền sẽ chảy vào các phương tiện đầu tư—thường là quỹ tương hỗ hoặc các chứng khoán tương tự—nơi mà sự tăng trưởng của thị trường giả định sẽ cộng dồn vào khoản tiết kiệm của bạn qua nhiều thập kỷ.

Việc rút tiền sớm từ bất kỳ kế hoạch nào cũng sẽ gặp phải khoản phạt nếu rút trước tuổi 59½ (hoặc 55 trong một số trường hợp), điều này nhấn mạnh mục đích của các kế hoạch này là đảm bảo an ninh hưu trí dài hạn chứ không phải quỹ dự phòng khẩn cấp. Khung pháp lý bảo vệ cả hai loại kế hoạch đảm bảo người tham gia có các quyền và quyền lợi nhất định, mặc dù các chi tiết có thể khác nhau tùy thuộc vào loại kế hoạch bạn tham gia.

Sự khác biệt then chốt: Ngành nghề xác định loại kế hoạch của bạn

Sự khác biệt lớn nhất giữa kế hoạch 401(k) và 403(b) không phải là cách chúng hoạt động—mà là ai cung cấp chúng. Các công ty vì lợi nhuận hầu như chỉ cung cấp kế hoạch 401(k), nghĩa là phần lớn người lao động trong môi trường doanh nghiệp sử dụng cấu trúc này. Ngược lại, các tổ chức phi lợi nhuận, các cơ sở giáo dục và các cơ quan chính phủ thường tài trợ kế hoạch 403(b). Nếu bạn làm việc cho một tổ chức từ thiện, trường đại học, quận học hoặc cơ quan chính quyền địa phương, khả năng cao là bạn sẽ có kế hoạch nghỉ hưu 403(b).

Sự phân biệt dựa trên việc làm này tạo ra ảnh hưởng lan tỏa trong cách quản lý pháp lý. Tất cả các kế hoạch 401(k) đều thuộc phạm vi của Đạo luật An sinh Lương hưu Nhân viên năm 1974 (ERISA), quy định các quyền lợi và hướng dẫn toàn diện cho người tham gia. Tuy nhiên, các kế hoạch 403(b) có phạm vi ERISA phức tạp hơn—các tổ chức phi lợi nhuận tư nhân phải tuân thủ các quy tắc của ERISA, trong khi các nhà tuyển dụng khu vực công (trường học và cơ quan chính phủ) được miễn khỏi các yêu cầu này. Hiểu rõ xem kế hoạch 403(b) của bạn có thuộc phạm vi ERISA hay không quan trọng vì nó ảnh hưởng đến quyền lợi, quản lý kế hoạch và các lựa chọn giải quyết tranh chấp của bạn.

Một lợi thế cho nhân viên phi lợi nhuận có thâm niên lâu

Nhân viên làm việc tại các tổ chức phi lợi nhuận hơn 15 năm có thể gặp phải một lợi ích đặc biệt không có trong các kế hoạch 401(k). Một số kế hoạch 403(b) cho phép đóng góp “bù đắp” vượt quá giới hạn hàng năm tiêu chuẩn, giúp nhân viên bù đắp cho những năm trước đó khi họ chưa tiết kiệm tích cực. Tuy nhiên, lợi ích này là tùy chọn—nhà tuyển dụng phải chọn cung cấp tính năng này, nên không phải tất cả các kế hoạch 403(b) đều có.

Điều này có ý nghĩa gì cho tương lai tài chính của bạn

Thực tế là bạn thường sẽ không chọn giữa 401(k) và 403(b)—thay vào đó, nhà tuyển dụng của bạn sẽ xác định bạn có thể truy cập vào loại kế hoạch nào dựa trên cấu trúc doanh nghiệp của họ. Thay vì lo lắng về loại kế hoạch bạn có, hãy tập trung tối đa hóa chiến lược đóng góp của mình trong bất kỳ kế hoạch nào có sẵn. Sự nhất quán quan trọng hơn nhiều so với loại kế hoạch: đóng góp đều đặn, tận dụng khoản đối ứng của nhà tuyển dụng, và duy trì góc nhìn đầu tư dài hạn sẽ phục vụ cho sự an toàn hưu trí của bạn tốt hơn nhiều so với việc tối ưu hóa các khác biệt nhỏ của kế hoạch.

Bắt đầu bằng cách đóng góp đủ để tận dụng khoản đối ứng của nhà tuyển dụng—đây là lợi nhuận ngay lập tức, đảm bảo trên số tiền của bạn. Sau đó, tăng dần đóng góp theo thời gian khi lương của bạn tăng lên. Nếu hiện tại bạn đang ở mức thuế cao hơn nhưng dự đoán sẽ trả ít thuế hơn khi về hưu, cả hai kế hoạch đều mang lại lợi ích hoãn thuế như nhau. Hãy xem xét tư vấn với chuyên gia tài chính để xây dựng chiến lược nghỉ hưu toàn diện phù hợp với mức thu nhập, khả năng chấp nhận rủi ro và kế hoạch nghỉ hưu của bạn, bất kể bạn sử dụng kế hoạch 401(k) hay 403(b).