Notas y Demografía

Este análisis se basa en una encuesta realizada en 49 empresas de cartera en 2023. Las percepciones se basan en datos disponibles e indican tendencias en lugar de prácticas definitivas en todo el sector. Deben considerarse como indicativas en lugar de concluyentes.

Investigaciones adicionales con tamaños de muestra más grandes ayudarían a confirmar estas tendencias, las cuales tendremos en cuenta en futuras versiones compuestas de este informe. Recomendamos que los hallazgos se interpreten teniendo en cuenta las tasas de respuesta enumeradas y lo siguiente:

•Roles: “Ingeniería cripto” se refiere a ingenieros especializados en desarrollo de protocolos o blockchain. “Go-to-market” abarca ventas, marketing y desarrollo de negocios; y los salarios reflejan ingresos totales objetivo, incluidas comisiones.

•Metodología de informes: Pedimos a las empresas que eligieran entre los rangos salariales preestablecidos para los empleados en varios niveles de antigüedad, lo que nos permite informar los límites salariales promedio inferiores y superiores. Sin embargo, para la compensación de los fundadores, estamos utilizando valores medianos basados en respuestas de forma libre de la encuesta.

•Propiedad del Fundador: Se les preguntó a los fundadores qué porcentaje de capital / la reserva de tokens poseen, y la sección de Compensación del Fundador de este informe no diferencia entre los dos.

•Definición de "Internacional": "Internacional" se refiere a empresas que no están ubicadas en los EE. UU.

Definición de 'no tradicional': Las empresas con financiamiento 'no tradicional' tuvieron una venta de tokens públicos o son DAOs.

•Redondeo: Debido al redondeo, ciertas cifras (por ejemplo, información demográfica) pueden tener un margen de error muy pequeño.

Bandas de compensación salarial, de capital y de tokens

A continuación se muestran las bandas de compensación salarial, de capital y de tokens para los siguientes roles, desglosados por empresas con sede en EE. UU. y empresas internacionales: Ingeniero de software, Ingeniero de cripto, Gerente de producto, Diseñador de producto y Estrategia de mercado.

Las empresas con sede en EE. UU. ofrecen una compensación más alta en casi todos los roles y niveles de antigüedad en comparación con las empresas con sede en el extranjero. En promedio y aproximadamente, esto se traduce en salarios un 13% más altos y paquetes de equidad y tokens un 30% más altos.

Algunos puntos de datos interesantes y valores atípicos:

Los paquetes de capital y tokens para diseñadores de productos de empresas con sede en el extranjero se alinean más con las cifras de EE. UU. que con otros roles.

•Los roles de Product Manager de empresas internacionales destacan con una compensación de capital significativamente más alta en general, lo cual es único entre todos los roles.

Los roles de GTM de empresas con sede en el extranjero a nivel ejecutivo/director reportan un salario y equidad más altos que los roles de empresas con sede en EE. UU.

Observaciones sobre la robustez y la fiabilidad

•Perspectivas Salariales: Los datos que respaldan estas perspectivas suelen ser sólidos en todos los roles y niveles de antigüedad, lo que los hace particularmente efectivos para comparar los mercados estadounidenses e internacionales.

•Equity and Token Insights: Los datos de capital son moderadamente sólidos y más confiables en el contexto de EE. UU. Los conocimientos sobre compensación de tokens podrían ser más sólidos, especialmente para datos internacionales y niveles de antigüedad más bajos.

Compensación del Fundador

Como cabría esperar, los salarios de los fundadores aumentan a medida que las empresas obtienen capital adicional, mientras que la propiedad de acciones/tokens disminuye, probablemente debido a la dilución. La mayoría de los fundadores informan de salarios inferiores a la mediana antes de la Serie B.

La ausencia de datos internacionales en las etapas de Pre-seed, Serie B y Serie C dificulta la comparación entre fundadores estadounidenses e internacionales. Curiosamente, sin embargo, al compararlos en las etapas de Semilla y Serie A, los fundadores estadounidenses generalmente tienen salarios ligeramente más altos pero significativamente más propiedad. Esto es especialmente cierto en la etapa de Semilla.

Ajustes de Costo de Vida y Metodologías

La mayoría de las empresas no están ajustando la compensación basada en el costo de vida (COL).

De las empresas que se están ajustando, vemos dos metodologías comunes:

•Ajustar según la tasa del mercado local (que es muy favorecida); o

• Ajuste dentro de un marco geográfico escalonado. Con este enfoque, las empresas comienzan con un punto de referencia de compensación de una ubicación específica (generalmente altamente competitiva) y ajustan la oferta de cada individuo en un cierto porcentaje basado en niveles geográficos, a veces desarrollados utilizando un radio desde las principales áreas metropolitanas. Esto tiene como objetivo equilibrar la equidad interna de compensación con la competitividad externa en diversas regiones.

Aquellos que no se ajustan al COL típicamente piensan en su compensación como estrictamente ligada al valor que alguien genera para el negocio, independientemente de dónde se encuentren. Esto seguirá siendo una ventaja competitiva en términos de velocidad de contratación y atracción de los mejores percentiles de talento. Dicho esto, siempre animamos a las empresas a considerar la forma más sostenible de construir un equipo de alto rendimiento dentro de su presupuesto.

Los equipos también podrían decidir no hacer ajustes COL debido a la equidad en el poder adquisitivo general en diferentes áreas del mundo; no todos los que viven en un área de alto costo de vida pueden arrancar sus vidas y mudarse a un lugar más barato para obtener beneficios de diferencia de costos.

Hacemos la hipótesis de que veremos más un término medio en el futuro, con algunas empresas que se desplazarán de los ajustes de costo de vida hacia los ajustes de costo laboral. Puedes pensarlo de esta manera:

•Costo de vida: 'Ajustaremos tu compensación basándonos en las tarifas de tu localidad.'

•Costo de la mano de obra: "Ajustaremos su compensación en función de la demanda de su puesto en su localidad."

Como ejemplo, ciertas áreas remotas en Texas pueden tener un bajo costo de vida, pero debido a que la demanda de ingenieros petroleros es alta, esto aumenta la compensación para esos puestos.

Todavía no hay suficientes datos de la industria para emplear fácilmente ajustes de costos laborales (especialmente dentro de cripto [por ejemplo, la demanda de ingenieros de protocolo en ciudades/países específicos]). Sin embargo, muchos expertos en compensación y proveedores de datos están considerando este modelo, y creemos que los equipos pueden comparar y ajustarse frente a roles más estandarizados/generalistas. Contar con datos de compensación y demanda de contratación en tiempo real es clave, y complementar lo disponible en el mercado con los datos de compensación que recopile de los candidatos puede ser útil.

Podemos explorar las tendencias en torno a esto con nuestra próxima encuesta de compensación, aunque aún no hemos visto muchos equipos que adopten este enfoque.

En general, esperamos que las estrategias de contratación varíen según la diferenciación de roles: por ejemplo, si estás contratando un rol de ingeniería no diferenciado (por ejemplo, un ingeniero frontend genérico), pagarás una compensación ajustada para ese candidato; pero si estás contratando para un rol diferenciado competitivo a nivel mundial (por ejemplo, un ingeniero de Solidity), es posible que necesites pagar estrictamente basado en el valor de su trabajo.

Al final del día, esto se reduce a un trilema de contratación que a menudo discutimos: velocidad, costo y calidad. Probablemente solo puedas optimizar dos de los tres en cualquier momento dado.

Tanto las empresas estadounidenses como las internacionales se ajustan por el costo de vida a una tasa similar, con las empresas internacionales favoreciendo ligeramente la metodología de la tasa del mercado local.

El 75% de todas las empresas encuestadas están contratando fuera de los EE. UU., independientemente de su tamaño, etapa o financiamiento.

Las empresas estadounidenses que solo contratan a nivel nacional tienen muy pocas probabilidades de ajustarse al costo de vida, lo que podría ser una declaración sobre la competitividad del mercado laboral estadounidense y/o la relativa estabilidad del costo de vida en comparación con lugares internacionales. Para las empresas estadounidenses que contratan a nivel internacional, la división es pareja, con la mitad ajustándose y la mitad no.

Todas las empresas con sede internacional están contratando fuera de los EE. UU., y la mayoría no se está ajustando al costo de vida.

Las empresas tienden a contratar menos fuera de los Estados Unidos en etapas posteriores de recaudación de fondos. Sin embargo, cabe señalar que la mayoría de los encuestados en este análisis específico están basados en los Estados Unidos.

Si bien la mayoría de las empresas se ajustan en función de las tasas del mercado local, las empresas de infraestructura, que están todas contratando a nivel internacional y se encuentran entre las más grandes y mejor dotadas de la encuesta, son las más propensas a utilizar un enfoque geográfico más intensivo y escalonado.

Aquí hay una tendencia clara: la mayoría de las empresas no ajustan el costo de vida en las primeras etapas, pero se vuelve más probable a medida que las empresas maduran.

Las empresas presemilla y semilla con 1-10 empleados tienen menos probabilidades de ajustarse al costo de vida. Esto les permite ser más competitivos en la contratación en un momento en que construir un equipo central sólido tendrá efectos reverberantes a lo largo de la vida de la empresa. Además, es posible que no tengan experiencia operativa o recursos para implementar estructuras de compensación más complejas y estrategias de presupuesto, ni que estén contratando en tantos lugares. La mayor probabilidad de ajustarse al costo de vida con el tiempo es especialmente evidente al observar el tamaño de la empresa.

Pagar las tasas del mercado local es preferido en casi todos los tamaños de empresa, etapas y niveles de financiamiento, lo que indica su atractivo como un enfoque justo y competitivo para los ajustes del costo de vida. (También es lo más fácil de hacer, más allá de improvisar [“no definido”]).

Tenga en cuenta que es muy desafiante revertir decisiones sobre el costo de vida y mantener la equidad una vez que las prácticas están establecidas. Hacerlo puede afectar la moral de los empleados, las percepciones de equidad y la marca del empleador.

Métodos de pago (Fiat versus Cripto)

En la mayoría de los casos, las empresas pagan en fiat.

Las empresas con sede en el extranjero lideran la carga en el pago con cripto (por ejemplo, USDC), especialmente para trabajadores con base internacional. Las empresas con sede en EE. UU. tienen más probabilidades de utilizar cripto para pagar a contratistas que a empleados, independientemente de la ubicación, y también tienen más probabilidades de pagar a trabajadores internacionales con cripto, independientemente de si son empleados o contratistas.

Las empresas a menudo pagan con cripto internacionalmente para agilizar las transacciones transfronterizas, mitigar las fluctuaciones de tipo de cambio y/o aprovechar consideraciones fiscales en ciertas jurisdicciones. También es útil para equipos con trabajadores en áreas que tienen una infraestructura bancaria limitada o aquellos que necesitan privacidad, como empresas con contribuyentes anónimos.

A medida que las regulaciones de Cripto y las distinciones legales entre pagar a empleados y contratistas evolucionan, los proveedores de nómina globales (por ejemplo,Liquifi) están simplificando la adopción al incorporar el cumplimiento en sus servicios y admitir nativamente transacciones de cripto. No nos sorprendería ver que esto tenga un impacto con el tiempo.

Probabilidad de que la empresa tenga un token

Nuestra cartera considera firmemente la adopción de tokens, con solo el 14% de las empresas afirmando definitivamente que nunca lanzarán uno.

Las empresas internacionales son más propensas a adoptar tokens, con un mayor porcentaje que tiene uno o planea lanzar uno. Si bien algunos no están seguros de los planes futuros, ninguno descarta categóricamente la idea.

Las empresas con sede en EE. UU., potencialmente debido al panorama regulatorio, muestran una respuesta más variada, con menos tokens activos, más equipos indecisos sobre sus planes y más equipos optando por no participar en absoluto.

En general, las empresas de infraestructura lideran la adopción de tokens, con más de tres cuartos que tienen un token en vivo o planean lanzar uno. Estas empresas pueden utilizar tokens como moneda base (especialmente L1s y L2s).

Las empresas de juegos siguen de cerca, subrayando la creciente importancia de los tokens cuando se trata de activos en el juego, monedas, recompensas, incentivos, contenido restringido y ocasionalmente, gobernanza. DeFi también es prominente, con tokens integrales para sus modelos de negocios de gobernanza, staking y recompensas.

Las empresas centradas en el consumidor muestran un interés incipiente, a menudo integrando tokens en modelos de negocios más tradicionales, y la categoría 'otras' tiene una incertidumbre significativa.

Aunque los datos sugieren en general que las empresas son más propensas a planificar y lanzar tokens a medida que avanzan en la recaudación de capital, etapa y tamaño, estos factores no se fusionan en una narrativa sencilla.

Pequeñas empresas emergentes, especialmente en Semilla y con $1-4.9M en financiamiento, están interesadas en explorar la tokenización, pero muy pocas la lanzan tan temprano. A medida que las empresas crecen en empleados y aseguran más financiamiento, se observa un cambio notable hacia el lanzamiento, lo que se vuelve especialmente claro en las Series A y B.

Las empresas con $20-40M en financiamiento son una anomalía en el sentido de que están altamente comprometidas en la planificación de lanzamientos de tokens, pero ninguna ha lanzado un token. Se ubican en las categorías de Semilla, Serie A y Serie B.

Para las empresas más grandes, con financiamiento superior a $40 millones y más de 100 empleados, la participación en actividades de token es significativamente mayor. Surge un contrapunto interesante con la incertidumbre de las empresas de Serie C; pueden estar reflexionando sobre cómo un token podría encajar en un producto ya maduro o considerando un token en un nuevo proyecto/empresa.

Relacionadamente, el 75% de todas las empresas que recaudaron más de $40M (el tramo de financiación más alto reportado) se centran en el desarrollo de infraestructura, un sector que inherentemente requiere un capital sustancial e integra con frecuencia tokens en sus productos.

Ofertas de compensación de token/equidad

Las empresas generalmente ofrecen salario más acciones, tokens o alguna combinación de ambos. Al planificar la compensación o evaluar ofertas, es crucial que tanto los fundadores como los candidatos piensen en cómo y dónde la empresa acumula valor, ya sea en tokens o acciones.

Casi la mitad de todas las empresas solo están pagando con acciones. Sin embargo, la mayoría de las empresas que indican que pueden lanzar un token en el futuro (pero aún no lo saben) solo ofrecen acciones, y todos los proyectos que actualmente tienen un token en vivo ofrecen tokens como parte de la compensación. Es importante tener en cuenta que las empresas que no están seguras pueden cambiar eventualmente su respuesta.

Hemos visto otros informes que observan una tendencia de menos empresas que ofrecen token comp con el tiempo, y estamos curiosos por ver cómo se ve esto, ya que tenemos nuestros propios datos de composición.

Un porcentaje considerable de empresas tanto estadounidenses como internacionales ofrecen una combinación de capital y tokens; sin embargo, las preferencias divergen más allá de eso: muchas más empresas estadounidenses ofrecen solo capital, y muchas más empresas internacionales ofrecen solo tokens. (Como se señaló anteriormente, las empresas internacionales parecen estar más inclinadas hacia los tokens en general).

Aunque las empresas de infraestructura son las más propensas a tener o estar planeando un token, la mayoría de las empresas de infraestructura ofrecen solo capital, en lugar de solo tokens o una combinación de ambos.

DeFi — otro ámbito en el que los tokens son más comunes — sigue una tendencia similar, aunque un poco más equilibrada en los modos de compensación.

Las empresas de juegos muestran una fuerte preferencia por ofrecer tanto acciones como tokens, y es notable que ninguna empresa de juegos ofrece solo tokens.

Todas las empresas de consumo y "otras" empresas no saben si lanzarán un token o, en última instancia, planean no hacerlo, por lo que tiene sentido que una gran parte ofrezca solo acciones.

Notamos algunas cosas al considerar el capital recaudado, la etapa de la compañía y el tamaño de la compañía.

En primer lugar, las startups en la etapa más temprana emplean en gran medida el capital social, y las estrategias de compensación se diversifican a medida que las empresas avanzan para recaudar una financiación inicial más sustancial.

En Pre-seed, vemos empresas que ofrecen exclusivamente capital social (y como se mencionó anteriormente, todas las empresas de Pre-seed encuestadas aún no saben si quieren lanzar un token). Unas pocas seleccionadas que recaudaron una ronda Seed con financiación entre $1–4.9M comienzan a ofrecer compensación en tokens, pero en general, siguen siendo predominantemente de capital social.

Las empresas que han recaudado entre $5 y $19.9 millones a menudo todavía se encuentran en la etapa de Semilla y tienen más de 10 empleados. Más de estas empresas comienzan a ofrecer compensación en tokens en general, y también comienzan a ofrecer con más frecuencia una combinación de capital y tokens.

En segundo lugar, las empresas suelen ser más propensas a ofrecer tanto acciones como tokens a medida que aumenta el número de empleados.

Relación Entre Tokens y Equity

La mayoría de las empresas ofrecen tokens de forma proporcional a la equidad. (Esto puede indicar que están utilizando el método de cálculo de "porcentaje de tokens", cubierto en la siguiente sección).

Tanto las empresas estadounidenses como las internacionales muestran una distribución equilibrada, con una ligera preferencia por las relaciones proporcionales.

La preferencia por la proporcionalidad también es relativamente equilibrada entre los tipos de empresas, con las empresas de infraestructura y otras estando equitativamente divididas.

Los equipos más pequeños y tempranos (Semilla y 1-10 empleados) tienen más probabilidades de tener una relación proporcional entre capital y tokens. (Sin embargo, esta tendencia no es consistente en todos los niveles de financiación en etapas tempranas).

La preferencia por la proporcionalidad se modera a medida que las empresas crecen, y no surge una estrategia clara y dominante.

Metodologías de cálculo de tokens

Enuna publicación de blog anterior, investigamos y describimos los métodos que las empresas utilizan para calcular la cantidad de tokens a dar a los empleados. Este informe no tiene la intención de ser una exploración exhaustiva de la mejor metodología, ni cubre todos los enfoques.

Dicho esto, los enfoques más comunes y bien definidos que vemos son:

Basado en el valor de mercado: Los equipos con un token activo que emplean este método comienzan determinando el valor total en dólares que pretenden ofrecer a un empleado. Luego calculan la cantidad de tokens a otorgar en función del valor justo de mercado del token en el momento del cálculo, la concesión o el otorgamiento.

En la publicación del blog referenciada, observamos que la mayoría de los equipos prefirieron este enfoque debido a su simplicidad y facilidad de implementación. Sin embargo, recomendamos precaución con este método, ya que el valor de las subvenciones de tokens puede fluctuar significativamente debido a la volatilidad del mercado, lo que conduce a disparidades en la tabla de límite de tokens. Los tokens, en este sentido, son algo similares a la equidad pública, pero carecen de las mismas medidas de protección y estabilidad.

Es inusual que los equipos sin un token activo adopten este método de valoración. Con mayor frecuencia, los vemos depender de acuerdos de apretón de manos, ofreciendo tokens futuros de forma proporcional a la distribución de capital. Otro enfoque sería emplear un cálculo de valor de mercado contra el valor diluido total del token, determinado por los VC que han asegurado derechos sobre los tokens futuros. Dado que el precio del token del VC está fijo, esto proporciona una base justa para la compensación hasta que el token esté disponible públicamente. (Curiosamente, no tenemos conocimiento de ninguna empresa que haya hecho esto todavía. ¡Si conoces alguna, avísanos!)

•Porcentaje de Tokens: Este enfoque intenta crear un análogo de cómo las startups tradicionales calculan sus recompensas basadas en patrimonio. Es el único método que tiene en cuenta la volatilidad del mercado y mitiga la inequidad salarial de los empleados, al tiempo que minimiza la dilución innecesaria de tokens y preserva el potencial asimétrico al alza de un empleado.

Ser eficaz con un enfoque de porcentaje de tokens requiereplanificación diligente, idealmente desde las primeras etapas. En líneas generales, tomas las mismas bandas que usarías para acciones y las ajustas para tener en cuenta las particularidades específicas del token, otorgando en última instancia un porcentaje fijo del pool de tokens.

Los enfoques "otros" pueden incluir subvenciones anuales, estructuras basadas en bonos por rendimiento, emplear una escala móvil entre acciones y tokens, y métodos indeterminados.

En general, la mayoría de las empresas utilizan el enfoque de "porcentaje de tokens".

Hay una marcada diferencia a nivel regional, siendo mucho más probable que los equipos de EE. UU. utilicen el enfoque del porcentaje de tokens.

Las empresas de juegos y "otras" son más propensas a utilizar un enfoque de "porcentaje de tokens", mientras que la infraestructura es más propensa a utilizar un enfoque basado en el valor de mercado.

Más empresas adoptan un enfoque basado en el valor de mercado en etapas posteriores de financiación y con un mayor capital recaudado.

Las empresas de semillas y aquellas con financiamiento de hasta $40 millones utilizan principalmente el método de porcentaje de tokens. El cálculo basado en el valor de mercado se vuelve más favorecido a partir de la Serie A, especialmente en empresas con 21-50 empleados, y aún más común en la Serie B y en empresas con más de 100 empleados. Como una excepción, las empresas que han recaudado más de $40 millones tienden a utilizar una mezcla equilibrada de cálculo basado en el valor de mercado y otros métodos menos definidos.

Recomendamos que los equipos en etapa inicial utilicen el método del porcentaje de tokens. Aunque tenemos cierta intuición sobre por qué los equipos en etapas posteriores tienden hacia el enfoque basado en el valor de mercado (por ejemplo, su precio de token puede ser menos especulativo una vez establecido [y hay más datos para usar promedios ponderados por tiempo o volumen]; y/o podría brindarles más flexibilidad con sus reservas de tokens restantes), estamos investigando el razonamiento de esta tendencia con los equipos actualmente.

Consideraciones futuras

Como un equipo de dos personas trabajando en este informe, aprendimos mucho. Con futuras iteraciones, perfeccionaremos y expandiremos nuestro enfoque en varias áreas clave:

•Participación mejorada: Nuestro objetivo es ampliar el alcance de la participación en la encuesta para garantizar que los datos que recopilamos sean estadísticamente significativos y ofrezcan una visión más profunda (por ejemplo, reduciendo a geografías más específicas), manteniendo al mismo tiempo su verificabilidad y confiabilidad. Deliberaremos si tiene sentido incluir puntos de datos de fuera de nuestra cartera.

•Datos comparativos y longitudinales: Al proporcionar datos de un año a otro, podemos hacer un seguimiento mejor de la evolución de nuestra cartera y/o del mercado. Esto es particularmente relevante a medida que nuestra cartera se diversifica para incluir un mayor número de empresas en etapa de crecimiento.

•Informe de rango flexible: Para capturar una representación más precisa de las distribuciones de compensación, es probable que permitamos a los encuestados ingresar sus rangos de forma libre en lugar de usar brackets predefinidos.

•Respuestas obligatorias: Estamos considerando si requerir respuestas a todas las preguntas de la encuesta. Si bien esto puede reducir el número de participantes en general, podría mejorar significativamente la profundidad y confiabilidad de las percepciones.

•Compensación de Fundadores: Planeamos separar la propiedad de tokens y acciones de los fundadores.

•Roles ampliados: Podemos refinar y ampliar los roles sobre los que estamos informando.

•Razonamiento del cálculo del token: Nuestro objetivo es comprender mejor qué metodologías de cálculo de compensación de tokens funcionan bien en qué etapa de las empresas, y por qué.

•Comparaciones de datos Web2 versus Web3: Pretendemos estandarizar el formato de datos para permitir comparaciones más fáciles con Web2. Esto incluye potencialmente trabajar más de cerca conPavimentaro otros proveedores de datos en nuestra encuesta.

Renuncia：

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