Web3 Recherche d'emploi : la hausse du marché est là, mais les emplois ont disparu

La valeur des cryptomonnaies explose, l’embauche se fige.

Lorsque le Bitcoin dépasse 11 000 dollars et qu’Ethereum atteint de nouveaux sommets historiques, la communauté crie à haute voix « le marché haussier est arrivé » ; mais sur le marché de l’emploi, c’est une toute autre scène.

« 10 000 personnes pour 28 postes », le titre des médias peut sembler un peu exagéré, mais il reflète aussi la réalité du marché de l’emploi Web3. Les projets licencient, les postes diminuent brusquement, et les CV inondent les boîtes mail.

Dans le cercle, Nancy, chasseuse de têtes Web3, ne peut s’empêcher de s’exclamer : « Les exigences de recrutement deviennent de plus en plus élevées cette année, ce n’est plus seulement le diplôme et l’anglais, mais aussi une expérience de projets verticaux. »

Derrière une apparence prospère se cache un marché du travail Web3 en contraction, exigeant et impitoyable. L’effet de marché haussier dans la cryptosphère et le « déploiement » sectoriel ont attiré de nombreux jeunes et des transitionneurs du Web2, mais ils découvrent rapidement : il n’y a pas autant de postes qu’ils l’imaginaient, et les salaires ne sont pas aussi élevés qu’ils le pensaient.

Pourquoi « marché haussier bruyant, hiver du marché du travail » ?

Lorsque le mythe des salaires et le biais de survivant entraînent l’arrivée de nouveaux, combien de personnes peuvent vraiment s’établir dans cet univers de recherche d’emploi Web3, qui semble animé mais est en réalité tumultueux ?

Prix des cryptos en hausse, hiver de l’emploi Le marché de l’embauche Web3 est souvent le reflet le plus fidèle de l’industrie.

Bitcoin dépasse 11 000 dollars, Ethereum atteint de nouveaux sommets, et partout dans les médias, on entend « le marché haussier est là » ; mais la vérité sur le marché de l’emploi est tout autre.

Antoniayly, fondateur de la communauté abetterweb3, perçoit clairement cette contradiction : « Le marché de l’emploi se dégrade depuis longtemps, le nombre de chercheurs d’emploi ne cesse d’augmenter, tandis que le nombre d’offres diminue. »

Autrefois, abetterweb3 publiait principalement des annonces, aujourd’hui, il sert surtout de mur d’informations pour la recherche d’emploi. Par exemple, du 22 au 27 août, seules 14 nouvelles offres ont été ajoutées, contre 24 annonces de chercheurs d’emploi.

Derrière ces chiffres, une réalité cruelle : les projets réduisent massivement leurs effectifs. Même Lido, protocole de staking sur Ethereum en plein essor, a licencié 15 % de ses employés cette année, et Sandbox, leader du métaverse autrefois en vogue, a réduit ses effectifs de 50 %.

Le marché primaire est en déclin continu, de nombreuses anciennes stars du secteur crypto VC ferment boutique ou se mettent en pause. Sans injection de capital externe, beaucoup de projets dépendant du financement s’effondrent ou se tournent vers l’IA pour survivre.

Le marché de l’emploi est « surpeuplé » : les postes se réduisent comme un entonnoir, mais les candidats affluent comme une marée.

Face à un déséquilibre entre l’offre et la demande, les projets deviennent de plus en plus exigeants lors du recrutement.

« Depuis l’année dernière, beaucoup de clients ont augmenté leurs exigences, en plus d’un background dans de grandes entreprises du web, ils veulent aussi une expérience récente dans des projets Web3 ou des exchanges réputés. »

James, fondateur de Talentverse, société de chasseurs de têtes Web3, explique : « Il y a aussi des exigences sur le contenu du poste, notamment si cela concerne les contrats intelligents, l’économie de tokens ou les interactions on-chain, il faut une expérience pertinente. »

Mais même en remplissant ces critères stricts, l’entretien n’est pas garanti.

« J’ai rencontré trop de candidats issus de grandes entreprises, très compétents techniquement, mais leur compréhension de Web3 reste superficielle. » Yulia, chasseuse de têtes spécialisée à l’international, partage une anecdote : « Un P8 d’une grande entreprise est venu en entretien, et quand on lui a demandé comment concevoir un DEX résistant au MEV, il est resté figé 30 secondes. »

Les compétences techniques ne sont qu’un ticket d’entrée, ce que recherchent aussi les recruteurs, ce sont parfois des éléments plus « mystérieux ».

« Attitude positive, passion pour l’industrie, curiosité intense, capacité d’apprentissage rapide, auto-motivation, pensée indépendante, résistance au stress… » James énumère une dizaine de critères, « ces qualités peuvent sembler abstraites, mais elles constituent la logique de sélection sous-jacente, surtout quand les profils sont similaires. »

Les exigences pour les équipes à l’étranger sont encore plus strictes. Yulia révèle que ses clients (principalement des projets européens et américains) demandent non seulement une maîtrise courante de l’anglais, mais aussi un « sentiment d’appartenance culturelle ». « Lors des entretiens, ils discutent de la culture meme, de l’esprit crypto-punk, si tu ne saisis pas ces notions, c’est quasiment fini. »

Derrière la baisse des demandes de recrutement, se cache la déliquescence massive des startups.

Antoniayly en témoigne : « Avant 2021, de la blockchain à l’application, wallets, DeFi, social, toutes sortes de sociétés crypto recrutaient en continu. Aujourd’hui, seules les exchanges, les blockchains publiques et les grandes applications DeFi recrutent encore, mais on dirait que toutes les petites entreprises du secteur ont disparu. »

Les stratégies des exchanges évoluent aussi. Outre les postes techniques et produits traditionnels, de plus en plus de postes opérationnels exigent une expérience en croissance Web2. Dans cette compétition, les candidats capables de maîtriser Bilibili, Xiaohongshu ou le trafic privé deviennent de plus en plus prisés.

Mais la surprise vient surtout de l’âge.

« Par rapport au cycle précédent, la limite d’âge s’est plutôt assouplie. » James bouleverse beaucoup d’idées reçues. Dans l’industrie du web, à 35 ans, on craint déjà d’être « optimisé » ; mais dans Web3, certains profils d’âge moyen ont désormais leur place.

La raison est concrète : avec l’intégration accrue avec la finance traditionnelle, Web3 ne recherche pas seulement de jeunes capables de coder, mais aussi des experts en finance, des réseaux, et des spécialistes capables de gérer la régulation.

« Web3 évolue d’une époque de braconnage à une phase de professionnalisation. » James résume : « Avant, avec du courage, on pouvait faire fortune ; maintenant, il faut des compétences professionnelles, une connaissance sectorielle et des ressources pour devenir un profil polyvalent. »

Désalignement des attentes Web3 manque-t-il de talents ?

« Manque, mais pas vraiment. » Ce consensus émerge parmi les interviewés.

Ce paradoxe illustre justement la problématique structurelle du marché des talents Web3 : d’un côté, une masse de chercheurs d’emploi qui envoient leur CV, de l’autre, des exchanges et des projets qui peinent à trouver la bonne personne.

Nancy, chasseuse de têtes basée à Singapour, travaille principalement pour des exchanges de premier plan. Selon elle, le secteur de l’opération est un « faux » prospérité.

« Chaque fois que je publie une offre d’emploi opérationnelle, je reçois des centaines de CV. » Nancy sourit amèrement, « mais moins de 1 % répondent vraiment aux critères. »

Où est le problème ?

« Beaucoup pensent que l’opération, c’est juste poster sur Twitter ou organiser des événements. » Nancy explique : « Mais ce que veulent les exchanges, ce sont des experts dans leur domaine. Par exemple, pour l’opération de contrats, il faut connaître la mécanique des contrats, la gestion des risques, la logique des market makers ; pour la gestion communautaire, il faut comprendre la gouvernance DAO, l’économie de tokens, la conception d’incitations. »

Un exemple concret : un exchange recrutait un « Product Owner DeFi » capable de concevoir une stratégie de yield farming. Sur plusieurs centaines de CV, moins de 10 comprenaient la notion de perte impermanente.

« La plupart des gens utilisent la logique Web2 pour postuler à des postes Web3. » Nancy résume : « Ils voient le mot opération, et ils postulent, sans faire la différence entre contenu, utilisateur ou produit. Cette stratégie de recrutement large ne fonctionne pas dans Web3. »

Le décalage subtil dans la recherche d’emploi crypto se situe entre attentes et réalité du marché.

Evan a plusieurs clients dans le secteur, dont des fondateurs issus de banques d’investissement ou d’exchanges de premier plan, très exigeants. Très peu de candidats répondent à leurs critères.

« J’ai cherché trois mois, interviewé plus de 50 personnes, et aucun ne correspondait parfaitement. » Evan soupire : « Finalement, je leur conseille d’ajuster leurs attentes : former un product manager à Web3 ou recruter un product manager Web3 pour combler le vide. »

C’est ce qu’on appelle le « décalage entre idéal et réalité », très fréquent dans les startups Web3. Ils espèrent recruter avec un salaire de startup des talents hybrides de grandes entreprises et Web3, mais c’est souvent une illusion.

« Beaucoup de fondateurs vivent dans leur propre monde. » Un recruteur expérimenté dénonce : « Ils pensent que leur projet est le prochain Uniswap, donc les meilleurs talents devraient accepter une rémunération moindre pour réaliser leur rêve. Mais la réalité, c’est que les talents de qualité ont beaucoup d’options. »

Pour les chercheurs d’emploi, ils doivent aussi faire face à un « écart de rémunération » : dans un Web3 perçu comme un eldorado, les salaires ne sont pas toujours aussi élevés qu’on l’imagine.

Surtout pour ceux qui venaient de la finance traditionnelle PE/VC ou du web, rejoindre une grande entreprise Web3 peut même signifier une baisse de salaire. Leur motivation est simple : Web2 a atteint un plafond, le secteur crypto offre plus de liberté, et ils espèrent aussi atteindre la liberté financière via l’investissement.

« Biais de survivant, le secteur crypto regorge de mythes de gains rapides du jour au lendemain, ce qui pousse beaucoup de gens à vouloir en faire autant. » un HR dénonce.

Règles tacites du marché Dans l’univers Web3, il existe une « hiérarchie » non écrite : technique > produit > autres.

Ce classement se reflète notamment dans l’écart salarial.

« Pour le même niveau P7, le package d’un poste technique peut être deux à trois fois supérieur à celui d’un poste opérationnel. » Nancy ne cache pas sa franchise : « Et en plus, il y a la rémunération en tokens, ce qui n’est pas le cas pour l’opération. »

Plus dur encore, la substituabilité des postes non techniques est très élevée. « On a vu trop de cas où, si un poste non technique ne donne pas de résultats rapidement ou ne génère pas beaucoup de valeur, il est rapidement remplacé. » Evan explique : « Mais dans le technique, il y a une vraie possibilité d’évolution de carrière. »

Pourquoi ?

« Web3 reste une industrie essentiellement technologique. » Evan indique : « Peu importe la qualité du produit, si le marché ne l’adopte pas, les utilisateurs ne suivront pas. Mais si le produit est innovant, même sans beaucoup de promotion, il y aura des utilisateurs. »

Ce principe du « produit d’abord » est particulièrement évident dans la DeFi : Uniswap, sans équipe marketing, a conquis le marché grâce à son mécanisme AMM révolutionnaire, devenant le leader des DEX.

Selon web3.career, parmi les postes non techniques, le salaire de chef de produit est le plus élevé, suivi par la juridique, la finance, les RH, le design, la vente, la gestion de projet, le marketing, la gestion des médias sociaux et la gestion communautaire…

Bien sûr, il y a des exceptions.

« Si vous êtes un business developer capable d’apporter de la vraie activité, votre statut n’est pas inférieur à celui d’un technicien. » Nancy ajoute : « Par exemple, un BD capable de faire l’intégration d’un gros exchange peut toucher plus d’un million par an. Mais ce genre de profil ne doit pas dépasser une cinquantaine dans tout le secteur. »

Mais pour un novice, le secteur crypto n’est pas forcément accueillant.

« On ne fait que filtrer, sans former. Former un débutant coûte trop cher, on n’a pas la patience. » un fondateur de projet tranche fermement.

Si la connaissance sectorielle est une barrière évidente, « l’adhésion à la communauté » en est une autre, plus implicite.

« Web3 est un secteur qui repose énormément sur la confiance. » James explique : « Dans un secteur où rug pull (démission ou escroquerie) et scam (arnaque) sont monnaie courante, la recommandation par un contact connu pèse souvent plus qu’un CV. »

Une règle tacite dans la crypto : beaucoup de postes ne sont jamais publiés officiellement.

« Sur les exchanges que je connais, une bonne partie des recrutements se fait par recommandation interne. » Nancy révèle : « Publier une offre, c’est long, et il est difficile de juger si le candidat connaît vraiment le secteur. Mais si c’est un contributeur clé qui recommande, c’est généralement fiable. »

Ainsi, un phénomène intéressant apparaît : un employé d’un exchange ou d’un projet critique un concurrent, puis le rejoint peu après ; une figure reconnue du secteur change d’employeur pour un autre exchange ou une autre institution, et ses anciens collègues deviennent ses subordonnés. Pour eux, c’est la confiance dans l’ancien camarade qui prime, et la facilité de collaboration.

Ce « cercle fermé » est aussi évident dans les projets à l’étranger. Par exemple, un poste dans un projet Layer2 exigeait : avoir participé à ETHDenver ou Devcon.

Mais cette culture de cercle peut aussi avoir des effets négatifs. « Ce sont toujours les mêmes personnes qui se recommandent, se soutiennent mutuellement. Les nouveaux ont du mal à entrer. » Nancy déplore.

Chercher la certitude dans l’incertitude Face à l’afflux de talents dans Web3, l’envie de rejoindre peut-elle aussi surgir ?

Pas de panique, voici un exemple d’échec.

Evan a connu un candidat : diplômé d’une grande université 985, responsable technique dans une grande entreprise du web.

Souhaitant explorer d’autres horizons, il a rejoint une startup Web3. Mais un an plus tard, le projet n’a pas décollé, le financement a échoué, la société a été dissoute, et il s’est retrouvé sans emploi. Il a tenté d’autres entretiens, mais la baisse de popularité de son secteur d’origine a empêché la migration de ses compétences, et il a fini par vivre de petits boulots.

« La plupart ne voient que l’histoire du survivant, mais des cas comme celui-ci, il en arrive tous les jours. » Evan met en lumière.

« En marché haussier, on cherche des talents comme si c’était une pénurie, en marché baissier, c’est le désert. » Un projet peut échouer en quelques mois, et le secteur qui était en vogue un cycle plus tôt peut devenir totalement inactif dans le suivant.

Financement raté, chute du prix, régulation, piratage… tous ces facteurs peuvent faire échouer un projet.

« Web3 est une industrie à haut risque, si vous cherchez la stabilité, ce n’est pas ici qu’il faut venir. » James résume avec calme.

Mais malgré tout, certains prennent le risque. Existe-t-il une voie plus sûre ?

Nancy conseille : « Si vous avez un bon background, commencez par une grande entreprise du web, puis après trois ans, orientez-vous vers un exchange. Ils sont à la tête de l’écosystème Web3, relativement stables. »

Certains, par passion et idéal, veulent rejoindre une startup pour changer le monde. Yulia cite un candidat : ancien ingénieur en algorithmes dans une société financière moyenne, sans expérience Web3 native, mais grâce à sa motivation et à ses années d’accumulation technique sur GitHub, il a intégré un projet star, puis est devenu chef de département.

« Le marché des talents Web3 est comme la cryptomonnaie, il est volatile. » James conclut : « Mais à long terme, les talents vraiment précieux, comme le Bitcoin, finiront toujours par être reconnus par le marché. »

Pour ceux qui hésitent encore, Yulia donne un conseil pratique : « Ne vous demandez pas si vous devez tout miser, faites plutôt le premier pas. Apprenez un langage de contrat intelligent, participez à un DAO, testez la DeFi… Ce n’est qu’en participant que vous pourrez juger si c’est une opportunité pour vous. »

En demandant aux interviewés quels seront les prochains points chauds du marché des talents, la réponse est unanime :

L’intégration IA et Web3, la fusion finance traditionnelle et actifs on-chain, et l’infrastructure pour le trading.

C’est peut-être là que se trouve la prochaine vague de talents, et aussi le prochain terrain de jeu de Web3.