Verstehen von 401(a) und 403(b) Altersvorsorgeplänen: Welcher ist der richtige für Ihre Karriere?

Wenn Sie eine neue Stelle antreten, werden Ihnen möglicherweise mehrere vom Arbeitgeber gesponserte Altersvorsorgepläne angeboten. Während 401(a), 403(b) und 401(k)-Pläne alle sogenannte Beitragsorientierte Pläne sind — das heißt, die Mitarbeitenden bestimmen, wie viel sie sparen, und die Renteneinkünfte hängen vom angesparten Vermögen ab — dienen sie unterschiedlichen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Verständnis des Unterschieds zwischen diesen Plänen ist besonders wichtig, wenn Sie im Laufe Ihrer Karriere zwischen verschiedenen Arbeitgebertypen wechseln.

Gemeinsame Merkmale von 403(b)- und 401(k)-Plänen

Sowohl 403(b)- als auch 401(k)-Pläne sind vom Arbeitgeber finanzierte Instrumente, die Mitarbeitenden beim Aufbau ihrer Altersvorsorge helfen sollen. Hier die Gemeinsamkeiten:

Arbeitgeberförderung und Beitragsmatching: Unternehmen richten diese Pläne ein und gleichen oft die Beiträge der Mitarbeitenden bis zu bestimmten Grenzen. Mitarbeitende nehmen freiwillig teil und zahlen vor Steuern in ihre Konten ein.

Steuerlich aufgeschobenes Wachstum durch diversifizierte Anlagen: Die Beiträge wachsen während der Arbeitsjahre steuerfrei durch Anlagen wie Investmentfonds und ähnliche Wertpapiere. Steuern fallen erst bei Abhebung im Ruhestand an.

Gleiche Höchstbeiträge: Ab 2023 lag die maximale jährliche Beitragshöhe bei 22.500 US-Dollar. Diese Grenze gilt kumulativ — wenn Sie mitten im Jahr den Arbeitgeber wechseln, darf die Summe Ihrer Beiträge in allen beitragsorientierten Plänen 22.500 US-Dollar nicht übersteigen. Für Mitarbeitende ab 50 Jahren gibt es zusätzlich einen “Catch-up”-Beitrag von 7.500 US-Dollar jährlich.

Steuervorteile: Durch Beiträge vor Steuern reduzieren Sie Ihr aktuelles zu versteuerndes Einkommen. Wenn Sie im Ruhestand in eine niedrigere Steuerklasse fallen, ist die Steuerbelastung auf Ihre Anlagen geringer, als wenn Sie die Steuern beim Einkommen gezahlt hätten.

Einschränkungen bei vorzeitigen Abhebungen: Beide Pläne bestrafen Abhebungen vor dem Alter von 59½ Jahren (oder 55 Jahren in bestimmten Fällen), um die Altersvorsorge zu schützen.

Wesentliche Unterschiede zwischen diesen Altersvorsorgeplänen

Trotz ihrer Ähnlichkeiten gibt es wichtige Unterschiede, die beeinflussen, welcher Plan für Ihre Situation passend ist:

Arbeitgeberart bestimmt Ihren Planzugang: Für gewinnorientierte Unternehmen ist die 401(k)-Planung üblich. Gemeinnützige Organisationen, Bildungseinrichtungen und öffentliche Arbeitgeber (Schulen, Kommunalbehörden, Regierungsstellen) bieten meist 403(b)-Pläne an. Wenn Sie bei einer Wohltätigkeitsorganisation, einer Denkfabrik, einem Schulsystem oder einer öffentlichen Universität arbeiten, ist Ihr Altersvorsorgeplan wahrscheinlich ein 403(b). Diese Unterscheidung bedeutet, dass Sie in der Regel nicht zwischen Optionen wählen — Ihr Arbeitgeber entscheidet, welche Planstruktur Sie nutzen.

ERISA-Regelungen gelten unterschiedlich: Das Employee Retirement Income Security Act von 1974 (ERISA) regelt alle 401(k)-Pläne und einige 403(b)-Pläne. Insbesondere sind 403(b)-Pläne, die von privaten gemeinnützigen Organisationen angeboten werden, ERISA-geschützt, während solche von öffentlichen Arbeitgebern ausgenommen sind. ERISA bietet Schutz für Planteilnehmer und garantiert bestimmte Rechte und Sicherheiten. Es ist wichtig zu wissen, ob Ihr Plan unter ERISA fällt, um Ihre rechtlichen Schutzrechte zu verstehen.

Langjährige Mitarbeitende bei gemeinnützigen Organisationen profitieren von besonderen Vorteilen: Wenn Sie mindestens 15 Jahre bei einer gemeinnützigen Einrichtung gearbeitet haben, könnten Sie berechtigt sein, zusätzliche Beiträge über das Standardlimit für 403(b)-Pläne hinaus zu leisten — allerdings nur, wenn Ihr Arbeitgeber diese Option anbietet. Diese sogenannte “15-Jahres-Regel” kann für diejenigen wertvoll sein, die in ihrer Karriere die Altersvorsorge nicht priorisiert haben.

Wahl einer 401(a)-Planstruktur

Obwohl 401(a)-Pläne weniger verbreitet sind als ihre Gegenstücke, stellen sie eine weitere Option für die Altersvorsorge dar, die häufig im öffentlichen Dienst und bei gemeinnützigen Arbeitgebern vorkommt. Diese Pläne funktionieren ähnlich wie 403(b)-Pläne, können aber unterschiedliche Vesting- und Beitragsregelungen haben, die vom Arbeitgeber festgelegt werden.

Strategische Entscheidungen für Ihre Altersvorsorge treffen

Der Arbeitgebertipo bestimmt, ob Sie Zugang zu einem 401(a)-, 403(b)- oder 401(k)-Plan haben. Statt dies als Einschränkung zu sehen, sollten Sie es als strukturierte Chance begreifen. Weniger wichtig ist die konkrete Planart als Ihre konsequente Spar- und Anlagestrategie.

Maßnahmen, um Ihre Altersvorsorge optimal zu nutzen:

• Beitragen Sie genug, um den Arbeitgeberzuschuss zu erhalten — das ist im Grunde genommen kostenloses Geld
• Investieren Sie in ein diversifiziertes Portfolio, das zu Ihrer Risikobereitschaft und Ihrem Zeithorizont passt
• Erhöhen Sie Ihre Beiträge jährlich, vor allem bei Gehaltserhöhungen
• Wenn Sie über 50 sind, nutzen Sie die vollen Catch-up-Beiträge
• Überprüfen Sie jährlich Ihre Anlageaufteilung und passen Sie sie bei Bedarf an
• Ziehen Sie in Erwägung, einen Finanzberater zu konsultieren, um eine umfassende Altersvorsorgestrategie zu entwickeln

Egal, ob Sie an einem 403(b)-Plan, einer 401(a)-Struktur oder einem 401(k)-Arrangement teilnehmen: Das Grundprinzip bleibt gleich: Früh anfangen und regelmäßig sparen schafft die Basis für eine sichere Rente. Konzentrieren Sie sich darauf, das Beste aus dem Plan zu machen, den Ihr Arbeitgeber anbietet, anstatt sich über die Planart zu sorgen.